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人才是企业发展的核心竞争力
作者:山东银湾集团  更新时间:2015-12-06  浏览571次

 

 

伴随以知识为基础的经济时代的到来,伴随市场规则越来越完善,靠投机取巧、靠关系、靠政策倾斜发家致富的时代已不复存在。知识时代谁掌握了核心技能,谁拥有更多的人才,谁才能抢占先机,拥有主动权和竞争力。企业与企业之间的竞争已演化为人才与人才的竞争,显然,人才已成为企业发展的核心竞争力。

 

核心竞争力的概念是1990年美国密西根大学商学院教授普拉哈拉德(C.K.Prahalad)和伦敦商学院教授加里•哈默尔(Gary Hamel)在其合著的《公司核心竞争力》(The Core Competence of the Corporation)一书中首先提出来的。核心竞争力是企业竞争力中那些最基本的能使整个企业保持长期稳定的竞争优势、获得稳定超额利润的竞争力,是将技能资产和运作机制有机融合的企业自身组织能力,是企业推行内部管理性战略和外部交易性战略的结果。

 

在信息飞速发展的今天,建筑企业做为传统行业,我们有的技术别人有,我们有的设备别人也有,那么我们的优势是什么?唯有人才,尤其是企业发展过程中在自已土壤中培育起来的人才具有鲜明的不可复制性,才是企业竞争的法宝。面对日新月异的科技创新、面对前所未有的市场冲击和挑战,面对企业调整产业结构转型升级的关键时期,面对企业未来发展,如何能在残酷的市场竞争中立于不败之地,实现企业的可持续发展。这些困扰企业发展的问题,归根结底都是人才的问题。

 

国家强盛离不开人才。众所都知,二战至今美国一直长居全球霸主地位,正是因为美国二战时期除发了战争财外,更是获取了其它国家大量的科技成果及人才,更在以后发展中一直高价收才,甚至不择手段。从1985到2005年的20年间,共52位诺贝尔物理学奖获奖人中,有34位为美国人或在美国居住,占64%;47位化学奖获奖者中有28位为美国人或在美国从事研究工作,占59.6%;生理学或医学奖的46位获奖者中,有28位美国人,占46%;33位经济学奖获奖者中,有23.5位美国人(其中一人为以色列和美国双重国籍),占71.2%。而且进入21世纪以来的6年中,除2005年的生理或医学奖为两名澳大利亚学者分享之外,其他历年的所有奖项中,都有美国人分享或独享。美国在如此长的时间里,几乎是排他性地垄断了最具权威性和影响力的科学、经济学奖项,无可置疑与它的纳才国策有关,也正因为有如此多的人才,使美国拥有了至今仍无人可以撼动的综合国力。

 

企业兴衰更离不开人才,优秀企业的发展历程无不伴随着人才的培育过程。在丰田公司,人们经常听到这样一句话:“我们不止制造汽车,我们也在塑造人。”每一项新产品的开发设计,每一个汽车原型的打造,每一次工厂的质量检测,每一项改进措施,都是培训和提升企业人员的机会。在丰田公司,每一位经理人都必须承担教师的职责,因为培育杰出人才是丰田公司的第一要务。海尔集团同时拥有“全球大型家电第一品牌、全球冰箱第一品牌、全球冰箱第一制造商、全球洗衣机第一品牌、全球酒柜第一品牌与第一制造商、全球冷柜第一品牌与第一制造商”共8项殊荣。海尔在全球建立了21个工业园,5大研发中心,19个海外贸易公司,全球员工超过8万人。2011年,海尔集团全球营业额实现1509亿元,品牌价值962.8亿元,连续11年蝉联中国最有价值品牌榜首。“人人都是人才,赛马不相马” 这是海尔集团的人才观。

 

人才的重要性已是不争的事实,优秀企业为践行人才兴企付出了艰辛的努力,从选苗到育苗到形成一套成熟的工艺都经历了别人无法承受的痛苦决择和深入革新。一棵树苗成长为参天大树既要有自身顽强的生命力,又要有足够的阳光和雨露滋润,一个企业培养人才首先得有适合人才生长的土壤。优秀的企业是人才培养的摇篮,海尔集团“人人都是人才”的人才观从一个侧面说明企业缺的不是人才,而是出人才的机制,缺适合人才生长的土壤、阳光和雨露。海尔集团制定了三条规定:在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮岗。海尔集团为积极主动培养人才、使用人才提供了公平公正的竞争环境和激励机制。

 

优秀企业从制度到企业理念、企业文化,无不体现了人才兴企的价值观,而我们有太多的企业却在人才观上走了弯路。一些家族式企业将亲戚视为企业发展的人才,重要岗位非亲戚莫属,阻碍了人才的公平晋升通道,导致企业最终走向衰败;一些企业将上窜下跳,正事不干,整天围着领导转的人视为人才,产生了“能干不如能吹,能做不如能说”的伪人才价值观;一些企业在人才的选择上没有科学的评价标准,靠的是感觉加感情。等等诸多现象违背了适者生存的进化论,违背了优胜劣汰的自然发展规律,这类企业能走多远可想而知。没有改革就没有出路,伴随时代的发展,市场经济退出历史舞台,取而代之的是更为科学的市场经济体制,改革开放三十年国家取得的成就有目共睹,改革是时代发展的必然要求,固步自封只有走向死胡同。加快选才、育才、用才的人事制度改革是时代发展的需要,更是企业生存发展的需要。

 

习总书记说,深化国企改革是大文章,国有企业不仅不能削弱,而且还要加强。他强调,国有企业加强是在深化改革中通过自我完善,在凤凰涅槃中浴火重生,而不是抱残守缺、不思进取、不思改革,确实要担当社会责任树立良好形象,在推动改革措施上加大力度。改革自然会有损一些人的利益,尤其是选人用人公开透明的人事制度改革必然会有较大的阻力,因此很少能付诸实践,这也正是“知道”不代表能做到,也正因难度较大,所以走向成功,能够做大做强的企业不多。只有深入改革选人用人育人机制,学习先进企业的用人之道,引进现代企业人才评定方法,建立适合本企业特色的人才培育绿色通道,企业才能适应时代,顺势而上,破茧而出。

 

二十一世纪是一个充满变革的时代,是一个充满竞争的时代,是知识经济的时代!科技和社会的发展,社会和企业对人才的需求层次更高,智力资源成为越来越宝贵的资源。海尔集团张瑞敏首席执行官对何为企业的人才进行了分析,他提出企业里的人才大致可由低到高分为三类:人材、人才和人财。人材——这类人想干也具备一些基本素质,但需要雕琢,企业要有投入,其本人也有成材的愿望;人才——这类人能迅速融入工作、能够立刻上手。人财——这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。三种人才分类既定出了人才层次管理,又点名了人才特征,识才而用。我们有近三千名员工,上千名管理干部,建立人才库,将人才分类归档,为人才量身打造成长规划,主动出击培育企业各类人才,将人才由人材向人才到人财发展,应是企业人才战略的终极目标。只有建立起“人无我有,人有我多,人多我精”的人才格局,我们才能真正使人才成为企业的核心竞争力。

 

人才管理是一个动态的过程,今天的人才明天不一定仍是人才,这就体现在要建立能上能下的用人制度。时代的快速发展,知识更新日新月异,人才就要不断的给自己充电,生命不息学习不止,学习力是最可贵的生命力,有了学习力才会有技术创新,才会有管理创新,学习力是优秀人才所具有的特性。一个人的知识世界能够和世界接轨了,那他做出的每个决定、每个决策将会站在更高的高度,将会紧紧把握时代发展的脉博、紧紧衔接着这个世界的发展。企业也只有拥有这类人才企业才能平稳发展,才能走的更远。

 

未来企业与企业之间的竞争是:软实力、人才、制度、用人的机制、用人的方法的竞争。人与人之间的竞争则是人品、品德、道德素养的竞争。对未来,我们最需、最缺的是品德兼优的高素质人才。谁有高素质人才,谁就能在未来竞争中处于战略主动地位。为迎接更大的挑战,为实现公司双四发展目标,践行企业宣言,我们只有“在凤凰涅槃中浴火重生”,深化用人体制改革,才能顺势而上,破茧而出。